Arbeitszeugnisse und Lebensläufe- wichtige Bausteine einer beruflichen Karriere

Arbeitszeugnisse markieren den Start und das Ende eines Arbeitsverhältnisses. Sie sind wichtige Belege für Fähigkeiten und geben Auskunft über berufliche Erfolge. Daher sind sie wichtige Bausteine einer beruflichen Karriere. Das Arbeitszeugnis dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss, wie der Arbeitgeber seine Leistung und sein Sozialverhalten beurteilt. Inhaltlich muss das Zeugnis daher dem Gebot der Zeugniswahrheit und dem Gebot der Zeugnisklarheit gerecht werden (vgl. Senat 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - BAGE 108, 86).

In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber frei in der Wahl seiner Formulierungen. Sie müssen klar und verständlich sein, wie in § 109 Abs. 2 GewO nunmehr ausdrücklich bestimmt ist. Es kommt nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet, sondern auf die Sicht des Zeugnislesers (vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - BAGE 97, 57).

Beredtes Schweigen

Auch wenn es keine Geheimsprache für Arbeitszeugnisse gibt- wie oft gerne behauptet wird- sind bestimmte  Standards bei Arbeitszeugnissen zu beachten. Andernfalls bestehen auf Seiten des Arbeitgebers Rechtsrisiken. Soweit für eine Berufsgruppe oder Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in dieser Beziehung unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird (siehe BAG, Urteil vom 12.08.2008,9 AZR 632/07). Dies gebieten die Grundsätze der Zeugnisklarheit (§109 Abs. 2 GewO) und Zeugniswahrheit. Dabei ist die Feststellung eines Zeugnisbrauchs als Tatfrage der Tatsacheninstanz vorbehalten.

Ausfallzeiten

Aus dem Grundsatz der Zeugniswahrheit folgt nach einer Entscheidung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Mai 2005 (9 AZR 261/04) beispielsweise auch, dass der Arbeitgeber in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers erwähnen darf, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Wenn sich der beurteilende Arbeitgeber nach seiner Einschätzung sich in der Lage sieht, trotz der wesentlichen Ausfallzeiten des Arbeitnehmers, diese im Zeugnis objektiv zu beurteilen, bedürfen Ausfallzeiten  keiner Erwähnung. Eine Dokumentationspflicht der erheblichen Ausfallzeiten eines Arbeitnehmers besteht aber, wenn ansonsten bei Dritten der falsche Eindruck erweckt würde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeits­verhältnisses entsprechenden tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung.

Eine schematische Grenze kann dabei zwischen we­sentlichen und unwesentlichen Ausfallzeiten nicht gezogen werden. Jedenfalls hat der Neunte Senat die Erwäh­nung, dass ein Arbeitnehmer sich während eines 50 Monate dauernden Arbeitsverhält­nisses 33 1/2 Monate im Erziehungsurlaub befunden hat, für zulässig erachtet. Hierin liegt weder eine ungerechtfertigte Erschwerung des berufli­chen Fortkommens noch eine Benachteiligung i.S. von § 612 a BGB.

Wohlwollen

Im Interesse des beruflichen Fortkommens ist das Zeugnis außerdem wohlwollend zu fassen (so schon BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - BAGE 9, 289). Deshalb ist Grundlage des Zeugnisses das Verhalten, das für den Arbeitnehmer kennzeichnend ist. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Dem Arbeitnehmer kann mithin auch bei kleineren Auffälligkeiten oder einem einmaligen Fehlverhalten zu bescheinigen sein, dass sein Verhalten einwandfrei gewesen sei (vgl. BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - aaO) .

Lebenslauf

Ob jemand zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird und es letztlich zum Vertragsabschluss kommt, hängt aber auch vom Lebenslauf ab, der einer Bewerbung in aller Regel beigefügt ist. Beim Lebenslauf lauern rechtliche Risiken für den Bewerber; bietet aber auch dem Arbeitgeber die Chance, im Falle einer Täuschung durch den/die Bewerber/in den Arbeitsvertrag auch nach Ablauf der Probezeit anzufechten. Vielfältige Fragen können hier auftauchen; wie bspw.: Kann der Altarbeitgeber ohne Wissen des Bewerbers/Arbeitnehmers kontaktiert werden? Haben sich die Arbeitgeber untereinander mit Auskünften zu unterstützen? etc.